Lograr que tu empresa sea inclusiva tiene muchas ventajas. Más allá de crear un entorno saludable y atrayente para todo tipo de personas, varios estudios ya han demostrado que los equipos diversos aportan más beneficios a la empresa en cuestión de rentabilidad, productividad y retención del talento.  

La imagen de marca también es importante. Actualmente, los candidatos a una posición no entrarán en la organización sin haber buscado antes información sobre ella. La Generación Z está especialmente sensibilizada con los valores humanos, la solidaridad y la igualdad de oportunidades para todo el mundo.  

Lo mismo ocurre con los clientes de nuestra marca. Ahora las personas se lo piensan dos veces y buscan información, ya no sobre lo que están comprando, si no a quién se lo están comprando. Y la sociedad de hoy en día demanda empresas inclusivas comprometidas con el apoyo de los sectores más desfavorecidos y en riesgo de exclusión. 

Sabiendo esto, las empresas intentan generar equipos de trabajo abiertos a todo tipo de perfiles que encajen en el puesto y que ayuden a crear diversidad. Sin embargo, Janice Burns, Directora de Experiencia Profesional en Degreed, cree que todas las organizaciones caen en el mismo error de forma sistemática a la hora de querer lograr ese objetivo. 

Según cuenta a The Harvard Business Review, lo que la mayoría de empresas hacen es poner parches a los problemas de discriminación aumentando las tasas de contratación, pero sin profundizar en el problema real: la causa de la falta de diversidad. 

Lamentablemente, dichas causas suelen ser sistémicas y culturales, por lo que la solución no es tan sencilla como contratar a más mujeres o personas de diferentes etnias, culturas o diversidad funcional. 

Una solución eficaz y sostenible en el tiempo requiere que las organizaciones creen desde la base una cultura inclusiva que no solo sirva de fachada, si no que realmente aplique buenas prácticas para que todas las personas puedan contribuir de una manera mucho más auténtica. 

Para saber si tu organización cumple con los requisitos necesarios para crear una atmósfera abierta a la inclusión verdadera, Burns destaca seis elementos clave que todo personal en puestos directivos debe revisar, evaluar y transformar. Estos son: 

1. ¿La inclusión forma parte de la estrategia empresarial? 

Incluir la diversidad en la organización solo por cumplir con una agenda no es la manera correcta de abordar el tema. 

Por el contrario, lo que las empresas necesitan comprender es que, para llevar a cabo sus estrategias empresariales para mejorar la competitividad, ofrecer innovación y ampliar las cuotas de mercado, los equipos diversos son un componente clave. 

Gracias al aumento de la diversidad, los equipos disponen de una gran variedad de puntos de vista con los que poder aportar soluciones a los problemas de una manera ágil y original, mientras que las diferentes culturas suponen una baza a la hora de identificar necesidades de los clientes de nuevas áreas, una ventaja con las que otras compañías menos abiertas no disponen y que se puede aprovechar. 

En una empresa realmente inclusiva, la diversidad está integrada con la estrategia general, y no es solo una cuota que cumplir. 

2. ¿Cuenta la organización con normas formales e informales que apoyen la inclusión? 

Toda cultura corporativa está formada por dos elementos: las políticas formales y las informales. Estas últimas, muchas veces, tienen más fuerza e influencia en el comportamiento de los demás. 

Las políticas informales son todos esos códigos ocultos y comportamientos tácitos que poco a poco van moldeando el clima laboral. Por ejemplo: qué personas se incluyen en las reuniones importantes, qué personas tienen poder de decisión o, en un proceso de selección, quién es finalmente contratado para el puesto. 

En este sentido, los líderes de equipo tienen como responsabilidad asegurarse de que todos los empleados son tratados de manera igualitaria y con la misma dignidad, sancionando a todas aquellas personas que incumplan con las políticas formales. 

3. ¿Todos los empleados son responsables de ser respetuosos con los demás compañeros, independientemente de su rango jerárquico? 

Directamente relacionada con la pregunta anterior, se trata de seguir los principios básicos de comportamiento, respeto y civismo. Sin excepción. 

Por ejemplo, a veces ocurre que las personas en cargos directivos son irrespetuosas en sus comunicaciones o cuando se dirigen a alguno de sus colaboradores; o que los equipos de alto rendimiento caen en conductas reprochables. 

Todas estas acciones no se pueden ignorar, y los empleados deben poder llamar la atención de cualquier persona que haya demostrado una actitud inadecuada, venga de quien venga.  

Si una empresa no cuenta con una política de tolerancia cero hacia el mal comportamiento, se corre el riesgo de los malos hábitos proliferen y la falta de confianza y seguridad crezca, provocando la fuga de talentos.  

4. ¿Se conciencia a la plantilla sobre el impacto que pueden llegar a tener ciertas palabras y comportamientos? 

Estar dentro de un equipo diverso e inclusivo implica trabajar codo con codo con personas de diferentes culturas, edades u orientación sexual. Esto a veces puede ponernos en algún aprieto, al hacer comentarios que, sin querer puedan resultar ofensivos. 

Lo importante no es saber siempre lo que tenemos que decir, si no estar abiertos a equivocarnos, a aprender de nuestros errores, y a preguntar cuando no sabemos algo. 

Si alguna vez patinamos y nos llaman la atención por haber dicho algo inapropiado, reconozcamos nuestro fallo y pidamos disculpas. Aprende del porqué de nuestros errores nos ayudará a no volver a cometerlos en el futuro. 

5. ¿Tiene la empresa un programa de desarrollo en habilidades sociales? 

Para hacer frente al punto anterior, existen algunas habilidades básicas que ayudan a impulsar una organización inclusiva. Se trata de las habilidades sociales tales como la empatía, la capacidad de resolver conflictos o la escucha activa.  

Las personas que dominan estas habilidades poseen una mejor inteligencia emocional que las ayuda a desenvolverse mejor en un entorno diverso y multicultural.  

Casi todas las empresas tienen programas de formación en habilidades y capacidades de mejora de rendimiento y profesionalidad, pero pocas capacitan a sus empleados en habilidades sociales. 

Es importante que las organizaciones ayuden a sus empleados a desarrollarse en ambientes inclusivos, dándole las herramientas necesarias para conversar adecuadamente y ser capaz de ponerse en la piel de los demás, sin juzgar y evitando sesgos cognitivos que pongan el peligro un buen clima laboral. 

6. ¿Utiliza la organización metodologías de evaluación objetivas? 

Ser capaz de medir las habilidades profesionales y técnicas de los empleados de manera objetiva permite a los responsables de gestión tomar decisiones inteligentes en cuanto a la capacidad de alguien para realizar un trabajo. 

Muchas empresas continúan utilizando herramientas subjetivas, como la matriz de talento, la cual evalúan el potencial de los empleados en base a la observación puntual de su trabajo o a la relación que se tenga con dicha persona. 

Estas metodologías tienen la posibilidad de causar sesgos de razonamiento, afectando a las decisiones. En vez de eso, es mejor utilizar datos reales y objetivos: tasa de adquisición de nuevas habilidades, durabilidad, transferibilidad, etc... 

Hacerlo de esta manera sin duda es un paso adelante para una cultura empresarial más inclusiva. 

La creación de un lugar de trabajo diverso, equitativo e inclusivo debe ser una prioridad para cualquier negocio. Reflexionar sobre tus respuestas a estas seis preguntas es un primer paso para empezar a transformar tu organización y darle un futuro sostenible y accesible a todo tipo de talento. 

Fuente:  

• Burns, J. (2021). Are Your Company’s D&I Efforts Shallow? Harvard Business Review.